licenciement pour motif personnel au sénégal

Il s’agit des motifs qui ne peuvent être invoqués par l’employeur pour licencier un salarié, sous peine de nullité de la procédure ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec leur désavantage pour l’auteur. Cette procédure unilatéralement initiée par l’employeur connaît plusieurs conditions et modalités encadrées par la loi et la jurisprudence. Rédigé par Claire Lintingre le 27 Juin 2016 La lettre de licenciement est suffisamment motivée si elle mentionne la suppression de l’emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et/ou la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité, sans préciser la situation du secteur d’activité du groupe. Il faut au minimum un délai de cinq jours ouvrables (samedi et dimanche ne sont pas comptés) entre la réception de la lettre et l’entretien préalable (article L1232-2 du Code du travail). 2001, V, n° 84). La vérification des juges se penchera notamment sur les conditions de travail (sanctions répétées, atteintes morales…), la conjoncture économique au moment de la baisse des résultats (situation du marché), les éventuelles responsabilités même partielles de l’employeur dans l’échec et essentiellement sur les objectifs s’ils sont réalisables. Tout licenciement peut être contesté devant le conseil d… L’entretien préalable est une étape contenue dans une phase de conciliation pendant laquelle l’employeur présente les motifs du licenciement et l’employé expose des arguments pour se défendre. Voir Les indemnités pour licenciement abusif pour savoir comment cette indemnisation est calculée. Ce motif doit être reconnu comme une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient l’application inévitable de la procédure de licenciement. Le licenciement pour motif personnel, qu’est-ce que c’est ? Le motif du licenciement personnel doit être suffisamment grave, de nature à compromettre le bon déroulement du contrat de travail et à justifier la rupture des relations contractuelles. Dans tous les cas, l’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des faits objectivement pr… SunuLex est le portail de référence du droit au Sénégal. On peut penser au licenciement pour faute simple ou pour difficulté économique, ou à une réorganisation intérieure communément appelée « licenciement pour motif économique ». Au regard de ces dispositions, il convient d’éviter que la flexibilité offerte à l’employeur favorise un recours intempestif au licenciement dans le contexte de la pandémie du Covid-19. Il est possible pour un employeur de licencier son salarié pour des motifs inhérents à sa personne mais non fautif. Dans ces cas, le défaut de procédure est réparé par une indemnité fixée par les juges au profit de l’employé. L’employeur tout comme l’employé peut se faire assister par une autre personne au sein de l’entreprise, sans que cela fasse grief aux intérêts du salarié. Ce motif n’est reconnu que s’il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cette situation se justifierait d'ailleurs à plus d'un titre. Vous êtes ici : Accueil > Le contrat de travail > La rupture du contrat de travail > Licenciement pour motif personnel Le licenciement pour motif personnel. L’employé perçoit le montant le plus élevé entre l’indemnité légale et celle conventionnelle de licenciement, celle du préavis, le solde des congés payés acquis, le transfert du DIF et le maintien des garanties de la mutuelle entreprise. 22 janvier 2003). Un licenciement est la décision de l'employeur de mettre fin au contrat de travail d'un salarié. Tout licenciement pour … Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. Cass. On distingue également le licenciement pour insuffisance professionnelle et celui pour insuffisance de résultats, mais les procédures à suivre sont identiques. Salaire minimum garanti au salarié contre disponibilité du salarié et disposition à effectuer des tâches relevant de son domaine de compétence ; 4. Ce droit de rupture du contrat de travail, pour l’employeur, se matérialise à travers le licenciement. Lorsque l’entretien préalable n’aboutit à aucune solution de conciliation, la procédure de licenciement se poursuit par sa notification. L’employeur doit d’abord convoquer l’employé à un entretien préalable, rédiger et envoyer la lettre de licenciement et organiser le préavis. Il doit notamment fonder la nécessité du licenciement sur un motif autre que l’état de santé de l’employé. Ousseynou Samba Aw Damiens du cabinet Géni & Kébé, détaille ce qu'il faut savoir concernant le licenciement pour faute professionnelle. En effet, parce que la France a constitué la puissance colonisatrice du Sénégal de 1854 jusqu’en 1960, le droit Motifs disciplinaires : Faute simple – Faute grave – Faute lourde – Cause réelle de licenciement Cela peut s’effectuer par une lettre recommandée avec accusé de réception, une lettre remise en main propre contre signature ou en recourant à un huissier de justice. Comme pour les autres motifs précédemment invoqués, la cause du licenciement en raison d’absences pour maladie doit être réelle et sérieuse. 2.2. Cette dernière doit mentionner : L’entretien préalable se déroule au plus tôt 5 jours ouvrables à partir du lendemain du jour de la première présentation de la convocation, soit le sixième jour. Ce sont les faits ou ensemble de faits imputables au salarié, autorisant le licenciement, car ils constituent des manquements aux obligations contractuelles. La fin du contrat intervient au terme du délai de préavis exécuté ou non. > Détail de la procédure de licenciement pour inaptitude physique. Il peut résulter de divers motifs mais obéit toujours à des procédures légales prévues à cet effet par les dispositions du Code du Travail. Le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties sous réserve des règles sur le préavis, et, en ce qui concerne les formes du licenciement, des dispositions spécifiques concern… C’est le non-respect des règles disciplinaires ou manquement professionnel volontaire ou involontaire de la part du travailleur pouvant causer des préjudices à l’employeur. La raison citée par l’employeur peut résulter d’une faute professionnelle (licenciement disciplinaire) ou de faits non fautifs qui ne permettent pas son maintien au poste de travail. Elle revêt toutes les caractéristiques d’une faute grave, mais s’accompagne d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise par le fautif. Le résultat peut révéler une aptitude simple ou avec réserve, une inaptitude à l’emploi antérieur ou une inaptitude durable à l’emploi. Elles sont applicables rétroactivement à compter du 14 mars 2020 jusqu’à la fin de l’application de la loi d’habilitation relative aux mesures de protection contre le Covid-19. Néanmoins, selon la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016, la privation de l’indemnité des congés payés a été jugée inconstitutionnelle, et cela pour des faits invoqués depuis le 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO). Que dit l’Ordonnance du 8 avril 2020 ? Le licenciement ne peut par ailleurs intervenir qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus du salarié à occuper le poste proposé. Dans tous les cas, la rupture doit suivre une procédure bien précise. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les "états de service" du salarié. L’inaptitude ne peut être déclarée par le médecin du travail qu’à l’issue de deux visites médicales espacées de deux semaines. Dans les deux derniers cas, l’employeur a l’obligation de « reclasser » le salarié vers un poste autre que le précédent qui est l’objet de l’inaptitude. Le salarié bénéficie par la même occasion d’une indemnité d’un mois de salaire au maximum. Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même. L’employeur ou son représentant qui envisage le licenciement pour motif économique doit convoquer le salarié à un entretien préalable. 2.3. Elle peut autant constituer un acte ou non-acte fautif qu’une inaptitude ou insuffisance qui justifient le renvoi, mais qui sont strictement réglementées. Son degré de gravité est apprécié par les juges seulement à partir des faits invoqués dans la lettre de licenciement. Un tel licenciement, même autorisé par l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale, est nul et de nul effet (art. Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. Le licenciement pour La convention collective peut également prévoir d’autres démarches obligatoires. Il s’agit des faits « non fautifs » constatés par l’employeur et qui lui permettent de renvoyer le salarié, seulement lorsqu’ils constituent une cause réelle et sérieuse selon l’appréciation des juges. Le licenciement doit être notifié par une lettre recommandée avec accusé de réception et qui mentionne le ou les motifs invoqués par l’employeur. Le licenciement pour motif personnel. Par ailleurs, tous les motifs doivent être contenus dans la lettre de licenciement, car les juges ne se prononceront que par rapport à ce qui est écrit dans ce document. 2. La procédure de licenciement pour motif personnel est assortie d’un préavis, sauf en cas de dispense accordée par l’employeur ou de licenciement pour faute grave / lourde ou pour inaptitude). Une procédure stricte est à respecter (comme la convocation à l'entretien préalable) pour ne pas risquer de verser, par exemple, des dommages-intérêts au salarié. Résumé : Le licenciement pour motif personnel, à la différence du licenciement pour motif économique, est intimement lié à la personne du salarié. Pour chacune de ces formes de licenciement, le droit social sénégalais a défini une procédure légale spécifique à suivre obligatoirement dont il convient de mettre en évidence s’agissant spécifiquement du licenciement pour motif de faute professionnelle et du licenciement pour motif économique. Aussi, une perte de confiance doit être vérifiable par le tribunal, c’est-à-dire relever de faits objectifs constatés parallèlement par les juges et l’employeur. Il en est de même lorsque le salarié était absent lors du ou des pourparlers. Article L.49 – Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré comme contrat à durée indéterminée. Comme son nom l’indique, la personnalité du salarié est centrale dans le régime du licenciement pour motif personnel.Les motifs de licenciement comme la procédure auxquels doit se conformer l’employeur pour licencier son salarié sont très strictement encadrés par le juge, et ce afin de protéger au maximum le salarié du licenciement abusif. L’employeur doit également respecter s’il existe un délai maximum fixé par la convention collective applicable (Arrêt de la Cour de Cassation du 27 mars 2013 pourvoi n°11 20737). Ce motif doit être reconnu comme une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient l’application inévitable de la procédure de licenciement. « Un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs ; la perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement ». L'étude du droit du licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal laisse entrevoir à la fois des similitudes et des divergences. Chacune des parties au contrat de travail possède un droit unilatéral de rompre ce dernier. Inspection-du-travail.com – Site informatif non affilié à la DIRECCTE ou au Ministère du Travail – 2020, Blog – Contacter votre unité territoriale – Mentions légales, l’intégralité de l’indemnité légale de licenciement. Find many great new & used options and get the best deals for Le licenciement pour motif personnel La Bibliothèque Juridique at the best online prices at ebay! Ils rendent ainsi impossible son maintien dans le poste de travail. Elle doit notamment relever d’une faute ou d’un fait constituant une cause réelle et sérieuse sous peine d’être qualifiée comme abusive. ... Pour les cols bleus et le personnel permanent, la période du préavis dépend des catégories des travailleurs et de la durée du service. Pendant ce délai, l’employé peut préparer sa défense (art. La durée de préavis correspond à celle qui est fixée dans les règles du droit commun, soit de : Cette période débute à la date de première présentation de la lettre de notification au salarié, qu’il en accuse réception ou non. Il doit pour cela se référer aux propositions du médecin du travail en termes de mutation ou de transformation de poste (L4624-1 et suivants du Code du travail). L’étude du droit du licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal laisse entrevoir à la fois des similitudes et des divergences. L’inaptitude durable à l’emploi quant à elle suppose automatiquement le licenciement avec des droits à toutes les indemnités conventionnelles et/ou légales pour l’employé. 3. L e licenciement d’un salarié pour motif légitime est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui constitue le juste exercice de son droit de résiliation du contrat à durée indéterminée, et qui à ce titre n’est pas abusive, mais qui donne au salarié le bénéfice d’un certain nombre de droits. Les faits sont alors analysés avec l’état d’esprit avec lesquels ils ont été provoqués. Le Code du Travail, en son article premier alinéa 1, reconnait le droit au travail comme un droit sacré. Dès que le contrat du travail prend fin, l’employeur doit verser à l’employé qui en a droit en fonction des motifs invoqués : Par ailleurs, le salarié reçoit un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation Pôle emploi. 2.1. Il en est de même lorsqu’il n’a pas bénéficié d’une formation professionnelle continue adaptée à son emploi (Article L6321-1 CT). Préavis et indemnité de licenciement au Senegal. Ce type de licenciement se fonde sur un motif réel et sérieux, non fautif, et non lié à la situation économique de l'entreprise. Lorsque les procédures concernent un salarié protégé, des mesures spécifiques sont prévues. 2 - Pour motif économique : lorsque l'entreprise rencontre des difficultés (financières ou autres) l'obligeant à restreindre ses besoins en effectif. L’une des raisons suivantes peut être invoquée par l’employeur. Citons parmi elles l’indemnité légale ou conventionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, ou encore le transfert du CPF (anciennement DIF). Au cours du dialogue, il est strictement interdit à l’employeur de faire savoir au salarié qu’il veut le licencier. 7 2. la faute ou inconduite du travailleur: elle est entendue ... au patrimoine ou au personnel de l’entreprise et pour lequel l’employeur ne peut plus lui faire confiance9 (vole, injure, coups volontaire, …). 5. Il peut même réclamer des dommages-intérêts pour irrespect de cet article. Cela relève des compétences de l’employé et le licenciement peut alors intervenir lorsque celui-ci ne remplit pas les missions qui lui ont été confiées à son poste de travail, faute d’inaptitude. On pense souvent au licenciement pour faute lourde ou faute simple. 20 sept 2006, n°0448381) et qui sont imputables à l’employé. Le Droit Sénégalais et de l'OHADA à portée de clic, Licenciement et chômage technique du salarié en CDI en période de Covid-19 au Sénégal. Motifs non disciplinaires : Insuffisance professionnelle – Insuffisance de résultats – Mésentente – Absence pour maladie – Inaptitude physique Aucune durée maximale n’est toutefois imposée par la loi, sauf dans le cas d’un licenciement en raison de faits fautifs du salarié (disciplinaire) où la notification doit s’effectuer au plus tard 1 mois après l’entretien. En cas de requalification en licenciement abusif, l’employé peut toucher une indemnité qui équivaut à ses salaires des 6 derniers mois. Dans cette optique, le motif d’absence pour maladie connaît de nombreuses subtilités que l’employeur doit scrupuleusement étudier avant sa décision. Après appréciation du conseil des prud’hommes, le motif peut être qualifié de l’une des quatre appellations suivantes. La durée de préavis ne peut être interrompue par l’absence de l’employé, sauf en cas de congés payés, de congé de maternité/adoption ou d’accident du travail. La convention collective ou le contrat du travail peut fixer une durée de préavis plus avantageuse pour l’employé et/ou une autre pour ceux dont l’ancienneté ne dépasse pas 6 mois, ou encore des heures de recherche d’emploi durant le préavis. In a more precise way, it constitutes the occasion to count and explain the divergences noted within the French and Senegalese laws, but also to put forward the innovations brought by the OHADA Law. En effet, la responsabilité est partagée avec l’employeur qui s’est occupé du recrutement et qui a le devoir d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi (art L930-1 CT). Lorsque l’irrégularité des démarches concerne les dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, l’employeur est impérativement redevable de l’indemnité d’un mois de salaire maximum et de la rectification des procédures, quel que soit l’ancienneté de l’employé ou le nombre de salariés dans l’entreprise. Cela ne concerne pas toutefois ceux qui sont victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Or ce motif a tendance à être constaté en toute subjectivité, dans la mesure où il peut s’agir de différence de point de vue sur la gestion des affaires ou de désaccords entre les employés eux-mêmes, entre salariés / employeur, entre un travailleur et un tiers à l’entreprise. Si la lettre est remise par accusé de réception, il fa… Motifs prohibés Ce motif est expliqué au salarié au cours de l'entretien préalable et confirmé par écrit dans la lettre de licenciement. 1. L’avis du médecin du travail est contestable par les deux parties au contrat dans les deux mois qui suivent la décision (article L4624-1 et R4624-35 du CT ; décision du Conseil d’État du 14/10/2011 n° 344133). Le licenciement est un acte unilatéral de l’employeur qui rompt la relation professionnelle existant entre lui et le travailleur. Même si l’employeur a accepté de dispenser le salarié du préavis, la date de fin du contrat n’est pas avancée. Cela est notamment valable lorsque celui-ci l’a juste remplacé par un CDD ou un intérimaire ou lorsque les tâches ont juste été sous-traitées. Cela permettra de justifier la date de la remise et de la réception de la convocation. La procédure à suivre est celle du droit commun. … 4. Faute grave ou lourde. soc. 1998, V, n° 394 ; Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 99-40.110, Bull. Cela ne concerne pas toutefois les employés de moins de 2 ans d’ancienneté et les procédures initiées dans une entreprise de moins de 11 salariés. En effet, la Constitution du 7 mars 1963 a subi plusieurs révisions par les lois constitutionnelles du 6 octobre 1991, du 3 septembre 1992, du 13 juin 1994 et du 2 mars 1998. Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif personnel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Défaut de procédure Read "Le licenciement pour motif personnel - Connaître ses droits et moyens de défense Connaître ses droits et moyens de défense pour agir plutôt que subir" by Christine Espié available from Rakuten Kobo. Dans les deux premiers cas, l’employé peut retrouver son poste de travail, mais la « réserve » formulée implique l’organisation d’un deuxième examen pour statuer sur la possibilité de reprise de l’emploi. La raison invoquée par l’employeur pour entamer un licenciement pour motif personnel ne représente pas nécessairement une faute du salarié. Une fois la lettre signée et notifiée par l’employeur ou par un représentant habilité à s’occuper d’un renvoi, aucune autre raison ne pourra plus être avancée devant le conseil des prud’hommes. Le licenciement pour motif personnel, à la différence du licenciement pour motif économique, est intimement lié à la personne du salarié. Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : 1. réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, 2. sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Le préavis est de vigueur (compensé par une indemnité sur dispense de l’employeur), et le salarié perçoit l’intégralité de l’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’une compensation des congés payés. Elle ne concerne que les contrats à durée indéterminée (CDI). Aussi, il reste redevable de l’indemnité compensatrice. R. 1231-1 et L. 1232-2 CT). Ces dispositions exceptionnelles concernent les salariés sous contrats à durée indéterminée. Motifs Au Sénégal, chaque type de licenciement obéit à une procédure qui lui est spécifique et est subordonnée au paiement d’indemnités, elles aussi spécifiques. Soc. La procédure de renvoi doit reposer sur des faits objectivement précis, vérifiables (Cass. Ce motif prive automatiquement l’employé de ses droits au préavis, à l’indemnité de licenciement et auparavant à l’indemnité de congés payés. Cette situation se justifierait d’ailleurs à plus d’un titre. Une absence sans autorisation, un retour tardif de congés non justifié, une insolence envers la clientèle en sont des exemples. L’insuffisance professionnelle regroupe deux notions différentes qui sont l’insuffisance liée aux compétences du salarié et celle qui concerne son incapacité à atteindre les objectifs prévus. Il s’agit notamment de l’autorisation de l’inspecteur du travail. Par ailleurs, elle doit être reprochée à temps par l’employeur (deux mois après son constat selon l’article L1332-4 CT). Cela se repose sur 4 conditions cumulatives : Le salarié peut contester les motifs ou les procédures entamées par l’employeur. Un licenciement peut être prononcé : 1 - Pour motif personnel: en cas de faute du salarié par exemple. Il faut que cela relève d’une situation objective selon laquelle les absences répétées ou trop longues du travailleur malade perturbent vraiment le fonctionnement de l’entreprise (Soc., 16 juillet 1998, pourvoi n° 97-43.484, Bull. Mais ce ne sont que des catégories parmi d’autres de licenciement pour motif personnel. Effets et indemnités. À l’encontre de ce qui est ressenti par les employeurs, le gouvernement et même le grand public, le licenciement pour motif personnel n’a rien d’un droit spécialement protecteur des salariés. Une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté et plus 2/15 de mois par année d’ancienneté si le salarié est présent dans l’entreprise depuis plus de 10 ans). 1 mois pour un employé présent dans l’entreprise depuis 6 mois à 2 ans ; 2 mois pour celui dont l’ancienneté dépasse 2 ans. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, il s'agit alors d'un licenciement abusif donnant droit au versement d'une indemnité spécifique. Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de manière objective. Tout jugement subjectif ou toute simple impression difficile à préciser et à justifier sont ainsi écartés. Conditions Il constitue une base de données juridiques répertoriant non seulement les textes de loi du Sénégal, de l’OHADA, de l’UEMOA et de la CEDEAO, mais aussi les décisions de justice prononcées par les Cours et Tribunaux de justice Sénégalais et par la Cour Commune de Justice et d’Arbitrage de l’ OHADA. Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de mani… Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur le comportement ou les agissements du salarié. 1 er ). C’est pourtant cette crainte que le gouvernement entend combattre en établissement un nouveau cadre juridique. Ce dernier doit faire en sorte que ces raisons soient aussi précises que possible et matériellement vérifiables. Aussi, « aucun salarié ne peut être […] licencié en raison de son état de santé ou de son handicap » selon l’article L 1132-1 du Code du Travail, sauf s’il est déclaré inapte par le médecin du travail. L’inaptitude physique est un motif de licenciement qui est impérativement constaté et déclaré par le médecin du travail, après les tentatives de prolongation de l’arrêt maladie par le médecin traitant. Ce motif ne constitue pas en lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient au conseil des prud’hommes de statuer souverainement sur les motifs invoqués par l’employeur. Le licenciement pour motif personnel (French Edition): La Bibliothèque Juridique: Amazon.com.au: Books Le droit constitutionnel sénégalais a connu de multiples changements au cours de la dernière décennie. Ensemble des fautes qui ne peuvent entrainer la qualification de faute grave, mais qui constituent cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il constitue une notion essentielle en droit du travail, qu'on retrouve dans la plupart des États au monde, mais souvent, sous une terminologie différente. Dans le cas d’une procédure disciplinaire (licenciement pour faute), les pourparlers doivent avoir lieu dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits fautifs par l’employeur. motif de licenciement lui incombe, même s’il est défendeur en justice. Ces tergiversations constitutionnelles s’expliquent par le climat d’instabilité politique qui régnait alors. Cette démarche trouve tout son sens dans la mesure où elle pourrait aboutir à une solution alternative au licenciement. En principe, il appartient à l’employeur d’organiser la visite médicale de reprise effectuée auprès du médecin du travail (article R4624-21 CT). AccueilGuide du licenciementLicenciement pour motif personnel. Plusieurs motifs s’en trouvent ainsi interdits. Dans ce cas, le contrat de travail est immédiatement rompu sans préavis et l’employeur ne verse pas d’indemnité (Art L1234-1 CT). Si les juges n’ont pas reconnu les faits invoqués comme une faute grave, ils ne doivent pas écarter la possibilité qu’ils puissent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il doit en revanche effectuer le transfert du DIF (article L6323-18 CT) et de la mutuelle entreprise, et reste redevable des indemnités de congés payés acquis. Licenciement et chômage technique en période de Covid-19 au Sénégal. L’employé n’est pas obligé d’assister à l’entretien, mais son absence ne constitue pas non plus un obstacle à la procédure de licenciement, sauf si la convocation est irrégulière. La seule mention de la gravité du motif est par exemple insuffisante pour obtenir un aval auprès des juges. En cas de faute simple, le salarié a droit aux indemnités. Par ailleurs, « l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement ; (…) la baisse de résultats ne peut justifier un licenciement que si cette baisse procède d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié » (Cass.

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